Passung ins System – Möglichkeiten einer systemischen Personalauswahl

 

Veröffentlicht in Vogel, M. (Hg.) Organisationen außer Ordnung. Außerordentliche Beobachtungen organisationaler Praxis, S. 110-126. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht, 2013
Tom Mosblech, Barbara Ahrens, Martin Vogel

Organisationen betreiben ein hohes Maß an zeitlichem und finanziellem Aufwand, um Mitarbeiter zu rekrutieren. In der Hoffnung, kompetente Mitarbeiter zu finden, die über die benötigten Kompetenzen verfügen, know-how einbringen, sich entwickeln und langfristig an das Unternehmen binden lassen, werden aufwendige und nach wissenschaftlich etablierten Kriterien geordnete Personalauswahlverfahren konzipiert und durchgeführt. Überprüft wird die Eignung eines Bewerbers, entsprechend liegt der Fokus dieser Auswahlverfahren überwiegend in der Messung der Kompetenzen, die ein Bewerber mitbringt. Doch bedeutet die scheinbare Übereinstimmung der Kompetenzen von Bewerber und Anforderungsprofil auch gleichzeitig eine Passung des Bewerbers zur Stelle, zum Team und zum Unternehmen? Trotz qualitativ hochwertiger Auswahlinstrumente und sorgfältiger Durchführung stellt sich nach einiger Zeit immer wieder heraus, dass der neue Mitarbeiter zwar hochqualifiziert ist, aber dennoch nicht in das System passt. Doch woran liegt das? Ist die Passung zwischen Individuum und Organisation mit den klassischen – durchaus validen – Personalauswahlmethoden überhaupt messbar? Und welche Möglichkeiten hat letztendlich der Bewerber, sich ein realistisches Bild vom Unternehmen und der zu besetzenden Stelle zu machen? Wo kann hier ein Passungsabgleich zwischen Individuums und Organisation aus der Perspektive des Bewerbwers stattfinden? Dieser Artikel beschäftigt sich mit den Grenzen klassischer Personalauswahlverfahren aus systemischer Sicht und zeigt mögliche Alternativen und Ergänzungen zu den herkömmlichen Verfahren auf.

Klassische Methoden der Personalauswahl

Die Grundannahme der klassischen Eignungsdiagnostik liegt darin, dass es möglich ist, durch die sorgfältige Konstruktion und Durchführung möglichst valider Personalauswahlinstrumente mit einer gewissen durch Validitätsaussagen bestimmbaren Wahrscheinlichkeit aus einer Anzahl von Bewerbern diejenigen Kandidaten auszuwählen, die erfolgreiche Stelleninhaber sein werden. Aufgrund der Leistungen eines Bewerbers während des Auswahlprozesses für eine bestimmte Stelle werden in der Hoffnung auf einen späteren beruflichen Erfolg des Bewerbers im Unternehmen Einstellungsentscheidungen getroffen. Organisationen können sich hier einer Reihe von gängigen, wissenschaftlich gut erforschten und in der Praxis unzählige Male erprobten Verfahren bedienen. Hier stehen eine Menge Ratgeber zur Verfügung (siehe z.B. Kanning, Pöttker & Klinge 2008), die den Personalverantwortlichen helfen sollen, entsprechende Verfahren zu konzipieren und durchzuführen. Gängige bekannte und durchaus valide Verfahren sind z.B. das strukturierte Interview sowie das Assessment Center. Ergänzt werden Auswahlverfahren häufig auch durch Intelligenz- und Persönlichkeitstests. (Zu den Gütekriterien dieser Verfahren vgl. z.B. Schmidt & Hunter 1981, Thornton, Gaugler, Rosenthal & Bentson 1987 oder Schuler & Funke 1993.)

 

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